30 de novembro é a data limite para pagamento da 1ª parcela do 13º Salário

Postado em: Categorias: Financeiro 11-28

Saiba quais os efeitos em caso de atraso no cumprimento da obrigação.

 

Assegurado constitucionalmente, sendo devido aos trabalhadores urbanos e rurais, aos domésticos, aos servidores públicos, aos trabalhadores avulsos e, em alguns casos, aos trabalhadores temporários, o 13º terceiro salário surgiu da conduta adotada por empregadores de concederem, livremente, a gratificação natalina a seus empregados, por oportunidade do final do ano.

 

 

A partir disso, em 1962, com o advento da Lei nº 4090/62, a parcela se tornou obrigatória, diferenciando-se das demais gratificações quanto à espontaneidade.

 

 

Um pouco mais à frente, em 1965, a Lei 4.749/65 foi sancionada com o intuito de dispor sobre o pagamento, ao passo que o Decreto nº 57.155/65 foi editado a fim de regulamentar o tema.

 

 

De acordo com o artigo 1º da Lei nº 4090/62, o 13º possui natureza salarial, sendo pago a todo empregado, no mês de dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que fizer jus.

 

 

Nesse sentido, 20 de dezembro é o prazo para quitação da verba, devendo o empregador, a título de adiantamento, pagar ao empregado metade do 13º correspondente entre os meses de fevereiro e novembro, mais precisamente até 30 de novembro.

 

 

“É direito potestativo do empregado, ou seja, não admite contestação a solicitação de adiantamento de metade do 13º salário, de modo que seja pago ao mesmo tempo das férias, desde que o faça durante o mês de janeiro do ano respectivo”, explica o advogado trabalhista Mário Silva.

 

 

Por outro lado, o empregador não é obrigado a conceder o adiantamento a todos os trabalhadores em um único mês. “É possível, por exemplo, adiantar a um colaborador em julho, a outro em agosto, e assim por diante”, completa Silva”.

 

 

 

13º salário proporcional

 

Se algum empregado não houver trabalhado todos os meses do ano, receberá o 13º proporcional ao período correspondente, à razão 1/12 da remuneração por mês trabalhado, sendo que frações iguais ou superiores a 15 dias são consideradas como mês completo para fins de cálculo.

 

 

Além disso, em se tratando de extinção contratual, o 13% proporcional também deve ser pago proporcionalmente, salvo no caso de dispensa por justa causa.

 

 

No que se refere à rescisão por culpa recíproca (quando empregador e empregado contribuem para o fim do vínculo), é devido somente 50% do 13º proporcional.

 

 

 

Como efetuar o cálculo do 13º salário?

 

Para realizar o cômputo da gratificação natalina, é necessário dividir o valor da remuneração por 12 e multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados no ano.

 

 

Assim, se um colaborador, por exemplo, for admitido em 01/02/2017, com salário de R$ 1.000,00 por mês, observa-se o seguinte:

 

 

Número de meses trabalhados: 02/2017 a 12/2017 = 11 meses

Salário R$ 1.000,00 ÷ 12 = 83,33 x 11/12 avos = R$ 916,67

 

 

Caso a remuneração seja constituída de salário base mais parcela variável (horas extras, adicional noturno, comissões), deverá ser calculada a sua média.

 

 

Dessa forma, considera-se como base de cálculo para pagamento do 13º salário:

 

salário-base + verbas salariais fixas (adicional de insalubridade, periculosidade, anuênios, triênios, etc.) + média dos salários variáveis (comissões, horas extras, adicional noturno).

 

 

 

Quais as consequências em caso de inobservância do prazo?

 

Caso o empregador não tenha observado a data limite ou nem mesmo tenha efetuado o pagamento do 13º salário, a organização pode vir a ser multada.

 

O valor é de 160 Unidades Fiscais de Referência (UFIRs), o que equivale a R$ 170,25, por empregado. Se houver reincidência, tal quantia é devida em dobro. A sanção é administrativa, isto é, em prol do Ministério do Trabalho.

 

 

No contexto das organizações, são três os níveis de planejamento, isto é, planejamento estratégico, tático e operacional.

 

 

 

O primeiro (estratégico) refere-se àquele conduzido pela cúpula da empresa, isto é, por seus diretores. Em outras palavras, pelo nível mais elevado dentro da hierarquia da organização. Tal planejamento, inclusive, é considerado de longo prazo e abrange a empresa como um todo, ou seja, de modo sistêmico. Nele, há interação entre o ambiente interno da organização com o ambiente externo.

 

 

Além disso, em tal nível, são definidos a missão (razão de ser da empresa), a visão (aonde a organização quer chegar) e os valores (preceitos básicos que norteiam a vida empresarial)

 

 

O segundo (tático), por sua vez, tem foco no médio prazo e sua visão é voltada ao âmbito departamental. Nele, são estabelecidas metas e construído ambiente propício para que as ações designadas no planejamento estratégico se concretizem.

 

 

O terceiro (operacional), por fim, com ênfase no curto prazo, diz respeito ao planejamento que visa a implementar os planos específicos estabelecidos no âmbito tático. Em outras palavras, enquanto o nível estratégico abarca a empresa como um todo e o tático focaliza cada departamento, tal planejamento tem foco na tarefa ou operação.

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