Qual a diferença entre Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho?

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Fique por dentro, inclusive, dos temas em que a norma coletiva prevalece sobre a lei.


Na área trabalhista, além das leis, decretos e portarias, existem também as chamadas normas coletivas, que se subdividem em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Confira abaixo o que difere uma espécie da outra e tudo, é claro, à luz da Lei nº 13.467/2017, que trouxe a última reforma trabalhista e reestruturou a legislação relacionada ao segmento laboral.

Diferença entre ACT e CCT

A CCT, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), refere-se ao acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Nesse sentido, na CCT, há de um lado o sindicato patronal e de outro o sindicato da categoria profissional.

Já os ACTs, por sua vez, dizem respeito aos ajustes entre sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das partes respectivas.

A partir disso, inclusive, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, as condições estabelecidas em ACT sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CCT.

Temas em que a norma coletiva prevalece sobre a lei

Outra novidade trazida pela última reforma trabalhista se relaciona ao fato de a CCT e o ACT terem prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

  • Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  • Banco de horas anual;
  • Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  • Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
  • Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  • Regulamento empresarial;
  • Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  • Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
  • Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  • Modalidade de registro de jornada de trabalho;
  • Troca do dia de feriado;
  • Enquadramento do grau de insalubridade;
  • Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  • Enquadramento do grau de insalubridade;
  • Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  • Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  • Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  • Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Temas que não podem ser suprimidos ou reduzidos por norma coletiva

  • normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
  • seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  • valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
  • salário mínimo;
  • valor nominal do décimo terceiro salário;
  • remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  • proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
  • salário-família;
  • repouso semanal remunerado;
  • remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
  • número de dias de férias devidas ao empregado;
  • gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
  • licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
  • licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  • proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  • aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
  • normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  • adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  • aposentadoria;
  • seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
  • ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
  • proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
  • proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
  • medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  • igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
  • liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  • direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
  • definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
  • tributos e outros créditos de terceiros;

Prazo dos ACTs e das CCTs

Além disso, tanto a CCT como o ACT não podem ter duração superior a 2 anos, entrando em vigor 3 dias após a data da entrega ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

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